¿Qué es lo que reflejan las mentiras que aparecen en un currículum vítae?

Nota del Editor: Milinda Blackman es profesora de psicología en la Universidad de California en Fullerton.

(CNN) – La investigación y la consecuente contratación del director ejecutivo de Yahoo, Scott Thompson, parecía ser un procedimiento estándar. Pero en estos días ha estado bajo la lupa por la controversia con respecto a sus acreditaciones académicas.

Graduado de Stonehill College, Thompson obtuvo su título en contaduría. Pero su biografía oficial en Yahoo y en Paypal, lugares donde trabajó anteriormente, dicen que también obtuvo un título en ciencias computacionales. Probablemente Thompson pudo haber ido más allá y haber dicho que también tenía una maestría en ingeniería y nadie lo hubiera cuestionado. Tener estas acreditaciones puede ser algo muy creíble para alguien con su historia laboral. Y como era bien conocido y un exitoso ejecutivo, probablemente no era necesario hacer una investigación de antecedentes. ¿Por qué? El “pensamiento grupal” fue el posible culpable.

El término pensamiento grupal fue acuñado en 1972 por Irving Janis para describir las decisiones tomadas inadecuadamente como en los casos de la invasión a la Bahía de Cochinos o la destrucción de la Aeronave Espacial Challenger. En estos casos, comités pequeños y cohesivos son responsables de tomar decisiones bajo mucha presión y rápidamente. Los miembros del grupo sienten la necesidad de conformarse y de ser consecuentes, a pesar de lo que les diga su instinto.

Aunque no conocemos todos los factores involucrados en el proceso de investigación de Thompson, el comité encargado de la investigación al ejecutivo que era responsable de esta revisión pudo haberse visto atrapado en un pensamiento grupal. Afortunadamente, en el caso de Yahoo, el único mal resultado es que hubo empleos que se perdieron bajo el liderazgo de Thompson.

El caso de Thompson ciertamente no es el único de un ejecutivo de alto perfil al que sorprenden en un escándalo parecido. Ha habido bastantes antes que él y habrá más después de él.

Resultó que Thompson ni siquiera había entregado un currículum, y que se había comunicado directamente con Yahoo para preguntar por el trabajo. Hasta ahora no queda claro cómo fue que adornó su registro. Si es que él estuvo involucrado al mejorar su biografía o si de alguna manera el currículum incluyó información equivocada, la tormenta sobre Thompson alimenta la idea de un problema mayor, que es el de adornar nuestro propio currículum.

El fraude de currículums no es poco común. Se trata de ganar un ángulo competitivo para ganar un empleo, pero el razonamiento que usa la gente para justificar el fraude es menos claro. Algunas personas hasta perciben que sus mentiras son un 80% verdaderas y por eso no le ven el problema a amañar sus currículums. Otros buscadores de trabajo podrían pensar que la información exagerada es permisible como una manera de compensar por los muchos golpes que han soportado en su vida. Cuantas más veces pase como cierta esa información falsa, más desensibilizadas se vuelven las personas hacia su propia decepción, y es probable que continúen con este patrón de comportamiento.

Investigaciones sugieren que el mejor predictor de nuestro propio comportamiento futuro es nuestro comportamiento pasado. Entre más piezas de rompecabezas puedan unir los miembros de un comité de reclutamiento acerca del pasado de un candidato, serán más exactos a la hora de evaluarlo.

Hoy en día, con un mercado laboral competitivo y menos empleos, los reclutadores deben de tomar más precauciones en contra del fraude de currículums. Aparte de checar los antecedentes y verificar las acreditaciones, el proceso de entrevista es una oportunidad perfecta para descartar cualquier tipo de información falsa.

Entrevistas de trabajo estructuradas con preguntas estandarizadas son ideales para determinar qué tan calificado es un candidato para el puesto. Pero los empleadores deben de estar igualmente preocupados por las características del candidato, especialmente por su nivel de integridad.

Una entrevista de trabajo sin estructura, cuestionario informal o conversación, es mejor para revelar rasgos dela personalidad del candidato. Los candidatos son tomados por sorpresa con la plática sin importancia aparente en una cena y unos tragos y terminarán diciéndolo todo inconscientemente. Cualquier foco rojo acerca del pasado de un candidato saldrá probablemente a la luz si es que existen.

En muchas ocasiones, investigar a profundidad a un candidato puede ser costoso económica y monetariamente, pero vale la pena a largo plazo por el bien de la organización. Estoy segura de que ésta ha sido una cara experiencia de aprendizaje para Yahoo. Espero que otros tomen nota.

Las opiniones recogidas en este texto pertenecen exclusivamente a Melinda Blackman.